谈薪，很多人落脚点是在“薪资”上，但“加薪”的底层逻辑是什么，恐怕他们并不知晓。
先来聊我朋友的一段经历，朋友在一家公司担任项目主管，因上月离职的人员比较多，领导又没有及时招聘新人补充进来，导致他一人顶了之前几个员工的职位和工作量。
支撑了一段时间，身体精神都支持不住了，便向领导提出了加薪，在提加薪之前，他做了充足的准备。
罗列了自己过去的工作量，对应产出的价值金额、现在的薪酬待遇以及同行业同岗位的薪酬平均水平等等。
原本胜券在握去谈，结果却被领导的一句话给应付了出来：你先顶着，后续给你加人。
站在朋友的角度，因为自己做出了成果、付出了艰辛、挥霍了汗水，所以需要领导看在眼里，并且用薪资去进行加持，去给予奖励，所以员工的逻辑：加薪是为过去的劳苦功高买单。
但是作为有加薪决定权的领导来说，他们的角度却不是如此，领导加薪更像是投资，对一个员工未来能够提供的价值进行买单。
这样一表述就能非常清晰地看出，员工提加薪和领导给加薪完全是两个落脚点，在谈薪初始阶段，如果员工谈加薪落脚点都错了，加薪的结果肯定会差强人意。
有了对员工和领导加薪逻辑的重新认识，我们在去谈薪之前就可以仔细思考一下，自己未来的价值如何，是能给足领导期待还是在某些方面有欠缺，需要补足。
有了明确的估价，才能有针对性的谈价。
在谈薪的时候，领导和你谈判的过程，也是对你未来能提供的价值进行重新考量的过程。
如果领导认为你可以给公司带来更多的价值反馈和回报，加薪就会非常轻松，如果他认为你能力尚且有限，不足以达到他预期给你加薪的期待值，你的成长性也不够，那么加薪就会很难。
领导更看重你的未来，你未来能给公司做出的贡献，你的能力是否在公司有稀缺性，你是否可以攻克更大的难关，带团队做出更高的业绩出来，这些考量因素，都决定着你在领导眼中的未来价值。
未来价值高的员工，估价也会高，就像投资一样，投的是长期，看的也是未来的增长性，只有持续稳定地有增长潜能，领导才敢放心地投注加注。
1）熟知加薪规则，有理有据
谈薪，切记不要搞突然袭击，一定要有所准备。
在决定谈薪之前，最好先做好信息的收集，比如公司惯常的加薪时间，按照公司加薪规则涨薪的条件是什么，涨薪幅度又如何。
只有充分准备、了解相关信息，谈薪环节才能有理有据。
伦敦商学院组织行为学副教授吉莉安·古，在《金融时报》的一篇文章中，分享了谈薪需要熟络的具体信息。
比如说：公司内外和你同样职位的人的薪酬情况；其他人是否曾通过谈判获得更高的薪水？雇主的反应如何？公司（或单位或团队）正处于增长期还是衰落期（这可能影响它给你加薪的能力）？公司的薪酬政策是什么？
你可能无法掌握全部信息，但你掌握的越多，你涨薪的理由就越清晰、越有力、越理性。